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Intraemprendedores y competitividad empresarial

Ventajas de apoyar a los intraemprendedoresYa estamos en la sociedad del conocimiento, y es triste ver cómo con tantísima frecuencia se pasa por alto este hecho. España seguirá a la cola de la competitividad en Europa si seguimos evaluando al equipo humano más por las horas de trabajo o presencia que por el valor que aporta.

 

Una empresa está, en primer lugar, para ganar dinero. Sin beneficios no hay empleo, ni carreras profesionales, trabajo para terceros proveedores ni nada. Y la mejor forma de conseguir este objetivo económico es siendo más atractivos que la competencia. ¿Cómo conseguir esto? Pues aprovechando todos los recursos disponibles, cosa que se hace, pero desgraciadamente se olvida del más importante y valioso: el talento, la experiencia y el saber hacer del equipo humano.

 

Las nuevas situaciones se gestionan con nuevas soluciones. Y estas nuevas soluciones, en buena medida, ya están pensadas por alguien de la empresa que no es necesariamente un directivo. Puede ser un jefe de almacén, o un contable, o un vendedor, un repartidor o un ayudante de marketing. La pena es que nadie alienta a proponer formalmente estas ideas, ni existen canales claros para su gestión. Además, es muy probable que otro se ponga la medalla si la idea fuera buena así que ¿para qué molestarse en desarrollarla y proponerla?

 

Desaprovechar esta fuente de innovación y nuevos modelos de negocio, de ahorro, de nuevos productos y servicios es algo que, sencillamente, no nos podemos permitir. En los mundos anglosajón y escandinavo, la técnica de la gestión de las ideas y la inteligencia colaborativa se ve como algo normal, y sumamente rentable. Su mentalidad es mucho más flexible que la nuestra, y no tienen tantas rigideces estructurales como en el mundo empresarial español. En Dinamarca y Suecia, los jefes ven con normalidad que se les hagan sugerencias y observaciones respecto de sus decisiones. Todos trabajan en la misma empresa, y todos aportan sus iniciativas para mejorarla.

 

Los enfoques son culturalmente diferentes. Un ejemplo: en EEUU e Inglaterra, son los departamentos de ventas y marketing quienes suelen impulsar la creación de canales para la acción de los intraemprendedores, aquellos que proponen a su empresa una idea y que se ocupan de desarrollarla y ponerla en práctica. En cambio, en Europa continental estas iniciativas parten de los departamentos de RRHH. ¿Por qué? Pues porque los primeros buscan ante todo mejorar los resultados de la empresa, mientras que los segundos piensan más en términos de personas como valor de la empresa.

 

Claro que adoptar un esquema abierto exige una actitud igualmente abierta al cambio en algunos aspectos de la gestión de las personas. Necesitamos ser capaces de ver en aquellos que idean y elaboran propuestas de negocio dentro de la empresa en la que trabajan no como a unos iluminados o, peor aún, como amenazas para la posición de otros trabajadores, sino como auténticas minas de oro que hay que saber aprovechar.

Atrás quedaron los tiempos de los jefes de personal, entendidos como los que llevaban ese departamento que se percibía como el poli malo siniestro que se encargaba de despedir a la gente y controlar la puntualidad y asistencia de los empleados. Hoy tienen en principio una función diferente, que es la de ver cómo encajar las posibilidades y aspiraciones de cada individuo con las necesidades de la empresa. La crisis ha hecho volver, en muchos casos, a la figura del jefe de personal, pero la tendencia general es la lógica: identificar y retener a los que más valor aportan a la empresa y a sus resultados.

 

Pero pedir compromiso sin remunerarlo adecuadamente –y no hablamos solamente de dinero- es hoy por hoy extremadamente complicado. Cambian los esquemas económicos, cambian las profesiones, cambian los clientes, cambian los mercados y, como es natural, cambia el enfoque de la carrera profesional de los individuos. Ahora se piensa más en el proyecto personal, la marca propia, que en la empresa en la que uno trabaja, que cada vez más se empieza a ver como una etapa del plan profesional. Uno puede dejar de trabajar en una empresa, pero nunca podrá dejar de trabajar para sí mismo. Si en un sitio no se puede seguir con la carrera profesional, se seguirá en otro. Y los más valiosos, los que más aportan, son los más exigentes y difíciles de conservar dentro de la empresa.

 

La promoción de la figura del intraemprendedor da respuesta a los dos problemas antes planteados: la floja competitividad y la necesidad de identificar y conservar a los mejores profesionales.

 

¿Qué ventajas tiene apoyar al intraemprendedor? Muchas, y para todos.

Ventajas para la empresa:

  • Es una fuente interna de innovación, que aporta soluciones y mejoras concretas.
  • Identifica el talento oculto.
  • Da a RRHH una forma objetiva de valorar y remunerar.
  • Agiliza la comunicación entre departamentos, sobre todo en los casos de propuestas realizadas por equipos.
  • Saca más partido de un recurso que ya paga cada mes en las nóminas.
  • Mejora la competitividad, gracias a los proyectos que se vayan aprobando.
  • Da un valor extra al hecho de trabajar en esa empresa.

 

Ventajas para los empleados

  • Les permite sentirse parte de la empresa a través de sus propuestas, aumentando así su motivación
  • Permite canalizar las ganas de iniciar algo nuevo, liberando su creatividad.
  • Reduce la sensación de que todo el horizonte laboral se limita a la mesa o lugar físico de trabajo.
  • Acerca la posibilidad real de conseguir ingresos extra y promociones, en función de los resultados de su proyecto.
  • Ofrece nuevos desafíos, luchando así contra la rutina.
  • Fomenta el trabajo en equipo, que siempre es enriquecedor.
  • Amplía las miras y ambiciones de los profesionales, generando así un ambiente más dinámico y sanamente competitivo.

 

Según datos analizados del INE, España destruyó 3,75 millones de puestos de trabajo entre 2008 y 2013. Un ritmo de más de 1.700 al día. Buscar la lealtad de los trabajadores cuando saben que en cualquier momento la empresa los puede poner en la calle es difícil, pero imprescindible para volver a un modelo de trabajo y orientación profesional que prime el entusiasmo y el valor aportado sobre la antigüedad y las inercias.

 

La solución a muchos de los problemas de las empresas está dentro de ellas, y sus protagonistas se llaman intraemprendedores. Hay que facilitarles su actividad, y alentar sus iniciativas. Está bien reducir gastos, pero más importante aún es aprender a ser más competitivos gracias al talento interno bien aprovechado.

 

 

Imagen: Avantideas

 

 

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